Het is tijd voor reflectie. Ik kwam tot de conclusie dat ik mijn stijl van leidinggeven onder de loep moest nemen. Want waar wij onze medewerkers stimuleren om de kinderen zelfredzaamheid bij te brengen geef ik zelf maar al te vaak een kant en klaar antwoord op een vraag. Ook vind ik het heerlijk om mensen te ‘helpen’ met hun problemen door ze voor hen op te lossen. En ik bemoei mij met allerlei details waar mijn collega’s best zelf over kunnen beslissen. Na deze schrikbarende conclusies is het tijd om in actie te komen. Er is werk aan de winkel….
Een nieuwe stijl van leidinggeven
En dus zijn wij aan een spannend traject begonnen. Althans, ik vind het spannend. Oude werkwijzen en denkpatronen gaan overboord. We zijn namelijk bezig om met het hele leidinggevend kader een nieuwe stijl van leidinggeven aan te nemen. Hierbij staan het nemen van verantwoordelijkheid, het geven van verantwoordelijkheid en duidelijk je kerndoelen en kaders uitspreken centraal. De methode heet Ownership. (oftwel ‘Eigenaarschap’).
In de praktijk
Na een training en een aantal coachingsgesprekken begin ik op dreef te komen. Bij iedere vraag die mij gesteld, wordt probeer ik mijn ‘nieuwe stijl’ toe te passen. En dat is lastig. Maar oefening baart kunst.
Even een voorbeeld
Case: ‘oude stijl’
Een locatiemanager belt mij: “Paula, mag ik kinderen voor een halve dag ook op dinsdag inplannen?” Ik: ”Hoeveel plekken heb je nog beschikbaar op de dinsdag (wacht, ik open even het planningssysteem, dan kan ik met je meekijken)”. Ik: “Het is best druk op dinsdag. Op maandag is het ook best vol. Nee, ik zou het alleen op woensdag, donderdag en vrijdag doen”. Er wordt nog een tijdje nagepraat en na een uurtje hangen we op.
Resultaat: de locatiemanager heeft een antwoord, ik heb de beslissing genomen, de planning kan doorgaan, volgende maand belt ze mij weer met een vergelijkbare vraag.
Case: ‘nieuwe stijl’
Een locatiemanager belt mij: “Paula, mag ik kinderen voor een halve dag ook op dinsdag inplannen?” Ik: “Wat heb jij van mij nodig dat je mij hierover belt”? Zij: “Ik wil graag een akkoord”. Ik: “Ik wil een zo optimale bezetting op jouw kinderdagverblijf. Hoe je dat regelt, is aan jou”. Zij: “Oké, ik denk dat ik weet wat ik ga doen”. Ik: “Mooi”. Zij: “Ik ga kindplanning even bellen om mijn richtlijnen door te spreken”. Ik: “Prima. Is er verder nog iets dat ik voor je kan doen”? We kletsen nog wat en binnen 10 minuten hangen we op.
Resultaat: de locatiemanager heeft zelf een beslissing genomen. Ze heeft ervaren dat ze dit best zelf kan oplossen. Zij gaat voortaan zelf haar verantwoordelijkheid hierin nemen. Wat zal ze straks trots zijn op alle goede beslissingen die ze neemt waarvoor ze alle credits zelf kan pakken.
Win-win situatie
Ik ben ervan overtuigd dat medewerkers veel meer trots halen uit zelfgemaakte keuzes. Wanneer een locatie goed loopt en de locatiemanager daar zelf zijn/haar aandeel in heeft gepakt. En het voordeel voor mij? Doordat ik mensen vertrouwen geef, benaderen zij mij alleen nog voor de hoofdlijnen. Ik kan mij dus meer focussen op onze visie. En dit geeft dan weer duidelijke kaders, het grondbeginsel van deze methode.
Een ander winstpunt? Ik zat mij vanmiddag achter mijn bureau af te vragen wat ik eens zou gaan doen… tijd over… dat was lang geleden.
Hoeveel verantwoordelijkheid durf jij jouw collega’s te geven?
