Wist je dat één van de belangrijkste voorspellers voor klanttevredenheid de werkbeleving van medewerkers is? Benut de talenten en interesses van medewerkers om je aanbod te verrijken. Als je doet wat je leuk vindt of je blinkt ergens in uit, dan straal je dit immers ook uit. Weet je de kracht van een medewerker goed in te zetten, dan straalt het enthousiasme en de positiviteit van de medewerker ook uit naar de klant. Duik dus in de interesses van je medewerkers en luister wat ze je te bieden hebben! Dit kan van toegevoegde waarde zijn voor jouw organisatie.
‘Ik wil met kinderen werken ’
‘Ik wil met kinderen werken’ of ‘Ik wil een baan waarin ik iets met kinderen doe’. In het verleden een veelgehoord antwoord op de vraag waarom iemand in de kinderopvang of het onderwijs werkt. Dat de drijfveer van veel medewerkers dieper ligt, blijkt uit onze onderzoeken1. Hoe we dat meten? Wellicht heb je weleens gehoord van de ‘Gouden cirkel van Sinek’?
Een korte uitleg: Sinek stelt dat je op verschillende niveaus verbonden kan zijn bij de organisatie waarvoor je werkt. De what (je voelt je verbonden met het product of het werk dat je doet), de how (je voelt je verbonden met de manier waarop gewerkt wordt) en de why (je verbindt je aan het hart en de idealen van het bedrijf). De ‘why’ is in dit geval een grote voorspeller van de bevlogenheid en positieve werkbeleving van een werknemer.
Goed nieuws! Medewerkers in de kinderopvang die deelnamen aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek, verbinden zich niet alleen aan de what. Een deel van de respondenten reageert positief op de vraag of de waarden van de organisatie passen bij hun persoonlijke waarden. Sommige respondenten gaan nog een stapje verder dan dat en laten weten dat de idealen van de organisaties aansluiten bij hun persoonlijke idealen. Dat betekent dus dat ze ook nadenken over de vraag waaróm ze graag met kinderen werken en hoe ze dat werk het liefst invullen.
Ik ben er goed in en ik vind het leuk
Welke factoren zijn dan de beste voorspellers voor een positieve werkbeleving? Als we de 500 gevraagde werknemers mogen geloven is zijn de meesten trots op hun werk, enthousiast en hebben ze zin om naar hun werk te gaan. Ook geeft het werk ze energie. Daarnaast is de inhoud van het werk belangrijk. Het gros geeft aan dat het belangrijk is om voldoende afwisseling van werkzaamheden te hebben en dat de taken uitdaging moeten bieden. En belangrijk voor het merendeel van de ondervraagden: het werk moet passen bij wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn.
Is dan alles rozengeur en maneschijn? Nee, ook in de kinderopvang zijn er nog ontwikkelpunten te noemen. Op de thema’s sociale veiligheid en persoonlijke ontwikkeling valt zeker nog winst te halen. Iets wat direct opvalt, is dat het lastig blijkt om klachten of fouten te bespreken. Daarnaast wordt regelmatig aangeven dat het doorgroeien binnen de organisatie een heikel punt is.
Leiding geven in de kinderopvang: met één been op de groep en één been op kantoor
Bij kinderopvangorganisaties waarvoor we onderzoek uitvoerden, blijkt de leidinggevende onder een vergrootglas te liggen. In veel gevallen zien we dat een leidinggevende een dubbele pet op heeft (die van de groep/locatie en die van het hoofdkantoor), of is doorgegroeid binnen de organisatie in een leidinggevende functie. Dit leidt bij de medewerker tot verwarring.
Enerzijds zorgt dit ervoor dat de leidinggevende gewaardeerd wordt om de manier waarop ze de medewerker steunt en er daarmee voor zorgt dat enthousiasme wordt aangewakkerd. Ook lijken de meeste leidinggevenden goed op de hoogte van wat er op de groep speelt. Dit heeft als gevolg dat de leidinggevende anderzijds niet altijd de rol van manager aanneemt en dus niet optreedt als goede coach of duidelijk communiceert over doelen, verwachtingen en resultaten.
Je kunt er goed in worden en het leuk gaan vinden
Gaan we terug naar het begin van deze blog, dan kun je jezelf dus afvragen: zijn die managementtaken dan de taken waar de leidinggevende goed in is en leuk vindt? Hierbij is een onderzoek een mooi handvat om dit eens bespreekbaar te maken binnen een team. En natuurlijk is alles te leren. Hierbij is het bewustwordingsproces voor de leidinggevende van groot belang.
Kijkend naar de onderzoeksresultaten kun je goede handvatten bieden. Simpele tips: ga goed om met de tijd die je hebt en geef medewerkers het gevoel dat je het niet te druk hebt en écht tijd voor ze kan maken. Communiceer helder over de verwachtingen van de organisatie en laat daarnaast zien dat de inbreng en ideeën van medewerkers op prijs worden gesteld. Blijf vooral ook kijken naar wat iemand nodig heeft en wanneer je coacht (en heel belangrijk!) wanneer ook niet!
En, de belangrijkste tip: durf te doen wat je raakt. Daag je medewerkers uit dit ook te doen. Dan vervult op den duur iedereen de rol die bij hem past.
1 Resultaten uit medewerkerstevredenheidsonderzoek bij 8 organisaties en 500 medewerkers in 2016
